Przejrzystość wynagrodzeń w ofertach pracy: co zmienia się wraz z dekretem ustawodawczym 96/2026

Dekret ustawodawczy 96/2026 wprowadza nowe, rygorystyczne obowiązki dotyczące publikowania ofert pracy we Włoszech, implementując dyrektywę UE 2023/970 w celu zagwarantowania równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Do 7 czerwca 2026 r. firmy będą musiały wskazywać początkowe wynagrodzenie lub przewidywany przedział wynagrodzeń bezpośrednio w ogłoszeniach, opierając te informacje na obiektywnych i neutralnych kryteriach. Ta zmiana regulacyjna gruntownie przedefiniowuje procesy rekrutacyjne dla włoskich przedsiębiorstw.

Co się stało

Zgodnie z informacjami podanymi przez Best Tech Partner, nowe przepisy stanowią, że każde ogłoszenie o pracę musi w jasny sposób podawać początkowy poziom wynagrodzenia lub powiązany z nim przewidywany przedział. Nie będzie już możliwe odkładanie dyskusji finansowej do końcowych etapów rekrutacji. Ponadto Artykuł 5 dekretu ustawodawczego 96/2026 wprowadza bezwzględny zakaz pytania kandydatów o ich obecne lub przeszłe wynagrodzenie podczas rozmów kwalifikacyjnych, co ma na celu przerwanie mechanizmu przenoszenia luk płacowych wynikających z poprzednich doświadczeń. Harmonogram obowiązków przewiduje również wymogi sprawozdawcze powiązane z wielkością przedsiębiorstwa: od 7 czerwca 2027 r. firmy zatrudniające ponad 150 pracowników będą musiały przedstawić pierwszy raport dotyczący przejrzystości, który stanie się coroczny dla firm zatrudniających ponad 250 osób. W przypadku sporów sądowych dotyczących dyskryminacji, Artykuł 10 przewiduje odwrócenie ciężaru dowodu na niekorzyść pracodawcy, co czyni posiadanie przejrzystej dokumentacji absolutnie niezbędnym. Wreszcie, przekroczenie krytycznego progu 5% w luce płacowej ze względu na płeć będzie wymagało natychmiastowej wspólnej oceny z przedstawicielami związków zawodowych.

Dlaczego to ma znaczenie dla małych zespołów HR

Dla zespołów w małych firmach i startupach regulacja ta stanowi epokowy punkt zwrotny, który wymaga niezwykłej dbałości o procesy rekrutacyjne. Często mniejsze podmioty zarządzają negocjacjami finansowymi w sposób nieformalny lub elastyczny, jednak nowe ramy prawne czynią z tej praktyki ogromne ryzyko. Odwrócenie ciężaru dowodu w sądzie oznacza, że firma pozbawiona przejrzystych danych i obiektywnych kryteriów płacowych znajdzie się w sytuacji niemal uniemożliwiającej obronę przed oskarżeniami o dyskryminację. Niemniej jednak przejrzystości wynagrodzeń nie należy postrzegać wyłącznie jako ciężaru biurokratycznego: podawanie rocznego wynagrodzenia brutto (RAL) lub przedziału w ogłoszeniach działa jak naturalny filtr, przyciągający kandydatów faktycznie spełniających kryteria i pozwalający zaoszczędzić cenne godziny na rozmowach poza budżetem. Dostosowanie się już dziś oznacza ochronę reputacji firmy, budowanie natychmiastowego zaufania z talentami i przekształcenie wymogu prawnego w prawdziwą przewagę konkurencyjną.

Co zrobić w tym tygodniu

1. Natychmiast zaktualizujcie wszystkie szablony firmowych ogłoszeń o pracę, wprowadzając roczne wynagrodzenie brutto (RAL) lub przewidywany przedział wynagrodzeń, obliczony w oparciu o obiektywne kryteria i równą wartość.
2. Zaktualizujcie protokoły rozmów kwalifikacyjnych i przeszkolcie wszystkich liderów zespołów oraz rekruterów w zakresie bezwzględnego zakazu zadawania kandydatom pytań o ich obecne lub przeszłe wynagrodzenie.
3. Rozpocznijcie wewnętrzne mapowanie kompetencji i wynagrodzeń, aby zidentyfikować i skorygować z góry ewentualne różnice płacowe przed upływem terminów ustawowych.

Źródła

• Trasparenza salariale annunci lavoro: come adeguarsi — Best Tech Partner