Entgelttransparenz in Stellenanzeigen: Was sich mit dem Gesetzesdekret 96/2026 ändert

Das Gesetzesdekret 96/2026 führt strenge neue Verpflichtungen für die Veröffentlichung von Stellenangeboten in Italien ein und setzt damit die EU-Richtlinie 2023/970 zur Gewährleistung der Entgeltgleichheit um. Bis zum 7. Juni 2026 müssen Unternehmen das Einstiegsgehalt oder die voraussichtliche Gehaltsspanne direkt in den Anzeigen angeben und diese Informationen auf objektiven, neutralen Kriterien basieren. Diese regulatorische Transformation definiert die Rekrutierungsprozesse für italienische Unternehmen grundlegend neu.

Was passiert ist

Wie Best Tech Partner berichtet, schreibt die neue Verordnung vor, dass jede Stellenanzeige das anfängliche Gehaltsniveau oder die entsprechende Gehaltsspanne klar ausweisen muss. Es wird nicht mehr möglich sein, die Gehaltsdiskussion auf die Endphasen der Auswahl zu verschieben. Darüber hinaus führt Artikel 5 des D.Lgs. 96/2026 ein absolutes Verbot ein, Bewerber während der Vorstellungsgespräche nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen, mit dem Ziel, die Fortführung von Lohnlücken aus früheren Beschäftigungen zu durchbrechen. Der Zeitplan für die Compliance sieht auch Berichtspflichten vor, die an die Unternehmensgröße geknüpft sind: Ab dem 7. Juni 2027 müssen Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten ihren ersten Transparenzbericht vorlegen, der für Unternehmen mit über 250 Beschäftigten jährlich zu erstellen ist. Im Falle von Rechtsstreitigkeiten wegen Diskriminierung sieht Artikel 10 die Umkehr der Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers vor, was eine nachvollziehbare Dokumentation unerlässlich macht. Schließlich erfordert das Überschreiten der kritischen Schwelle von 5 % beim geschlechtsspezifischen Lohngefälle eine sofortige gemeinsame Bewertung mit den Arbeitnehmervertretungen.

Warum das für kleine HR-Teams wichtig ist

Für kleine Unternehmen und Start-ups stellt diese Verordnung einen epochalen Wendepunkt dar, der ein chirurgisches Augenmerk auf die Rekrutierungsprozesse erfordert. Oftmals wickeln kleinere Betriebe Gehaltsverhandlungen informell oder flexibel ab, aber der neue rechtliche Rahmen macht diese Praxis zu einem enormen Risiko. Die Umkehr der Beweislast vor Gericht bedeutet, dass ein Unternehmen ohne transparente Daten und objektive Gehaltskriterien kaum in der Lage sein wird, sich gegen Diskriminierungsvorwürfe zu verteidigen. Entgelttransparenz sollte jedoch nicht nur als bürokratische Last verstanden werden: Die Angabe des Jahresgehalts oder der Gehaltsspanne in den Anzeigen wirkt als natürlicher Filter, der wirklich passende Bewerber anzieht und wertvolle Stunden für Vorstellungsgespräche mit unrealistischen Budgets spart. Sich heute anzupassen bedeutet, den Ruf des Unternehmens zu schützen, sofortiges Vertrauen bei Talenten aufzubauen und eine gesetzliche Verpflichtung in einen echten Wettbewerbsvorteil zu verwandeln.

Was Sie diese Woche tun sollten

1. Überprüfen Sie sofort alle Vorlagen für Ihre Unternehmensstellenanzeigen und fügen Sie das Jahresgehalt oder die voraussichtliche Gehaltsspanne ein, berechnet auf Basis objektivo und gleichwertiger Kriterien.
2. Aktualisieren Sie die Interviewprotokolle und schulen Sie alle Teamleiter und Recruiter bezüglich des strikten Verbots, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen.
3. Starten Sie eine interne Kartierung von Kompetenzen und Gehältern, um eventuelle Lohnunterschiede vor den gesetzlichen Fristen zu identifizieren und präventiv zu korrigieren.

Quellen

• Trasparenza salariale annunci lavoro: come adeguarsi — Best Tech Partner